Le recrutement inclusif : un levier de performance et d’inclusion 🦾

L’inclusion professionnelle, une opportunité de performance

➡️ Il appartient aux recruteurs de promouvoir un recrutement juste, inclusif et impartial pour faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous vous proposons ici une démarche nouvelle complémentaire qui sert tout à la fois la performance de l’entreprise et une inclusion réelle : le recrutement inclusif via la rédaction d’une offre d’emploi dite inclusive.

Innover pour l’inclusion professionnelle

🚀 Une opportunité et un levier de performance

Tous les postes peuvent être occupés par une personne en situation de handicap. Sur un marché de l’emploi tendu, les personnes en situation de handicap représentent un vivier de talents important : il convient de favoriser la candidature de tous les talents sur tous postes.

De plus, la plupart des handicaps ne nécessitent souvent peu ou pas d’adaptation : seul 10% des personnes en situation de handicap ont besoin d’un aménagement de poste.

Enfin, de nombreux handicaps sont peu couverts par les processus spécifiques ou pris en considération par les entreprises puisque 80% des handicaps sont invisibles et de nombreuses personnes ne déclarent pas leur qualité de travailleur handicapé.

➡️ Favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap constitue une opportunité de mieux recruter pour chacun de vos postes.

L’inclusion comme levier de performance

La diversité des profils rend l’entreprise plus performante. Recruter des travailleurs handicapés offre aux entreprises la possibilité d’accroître leurs chances de trouver des candidats compétents. Cela peut également favoriser l’innovation en repensant le poste : l’adaptation du poste peut évidemment profiter à tous les salariés et augmenter la productivité de l’entreprise.

💡Les entreprises avec une diversité supérieure à la moyenne ont des marges EBIT supérieures de 9 points.

Un levier d’engagement et de fidélisation de tous vos salariés

Le recrutement inclusif démontre l’ouverture de l’entreprise sur le plan humain et favorise la coopération, l’esprit d’équipe et l’engagement de vos salariés. Cela améliore votre image en interne, mais aussi auprès de vos clients et partenaires. Cela permet de développer et de valoriser son image et sa marque employeur.

✨ 76% des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme facteur important dans leur choix de carrière et leur engagement.

Une solution efficiente pour remplir une obligation légale

Le recrutement inclusif est une solution efficiente, complémentaire aux processus spécifiques, qui permet de multiplier :

• les embauches sur les postes recherchés
• les déclarations RQTH* via le climat de confiance installé. Et donc de diminuer, voire de supprimer toute contribution
  financière liée à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH)

➡️ Toute entreprise de + de 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de l’effectif total.

ℹ️ Les freins actuels à la candidature sur des offres standards

Malgré la compétence certaine d’une grande partie des chercheurs d’emploi en situation de handicap, les personnes en situation de handicap, à compétences égales, postulent beaucoup moins à une offre donnée. En effet, selon Pôle Emploi, seuls 4% des répondants à une offre sont en situation de handicap alors qu’ils représentent 8% des chômeurs.

Les fondements d’une offre inclusive

🌟 Nos 3 conseils pour rédiger une offre inclusive

Nous vous proposons une démarche en trois étapes pour ajuster le processus de recrutement afin de le rendre plus inclusif et accessible à tous les candidats, y compris ceux en situation de handicap.

1. Rédiger une offre d’emploi inclusive

• Démontrer votre volontarisme en matière d’inclusion en mentionnant clairement votre engagement dans l’égalité des chances et la diversité dans l’offre d’emploi.
• Présenter une innovation en ajoutant une rubrique dédiée à l’inclusion dans l’offre d’emploi. Cette rubrique doit être concise (moins de 5 lignes) et présenter les mesures concrètes mises en place pour faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap.
• Décrire l’environnement de travail spécifique au poste en précisant les adaptations possibles et les aides disponibles pour les personnes en situation de handicap.
• Préciser les éléments génériques de votre politique handicap afin de donner aux candidats une information claire sur les mesures de soutien dont ils peuvent bénéficier.

2. Publier les offres sur des jobboards accessibles et engagés

• Diffuser les offres d’emploi sur des jobboards qui s’engagent à promouvoir la diversité et l’inclusion. Ces jobboards proposent généralement des fonctionnalités d’accessibilité qui facilitent la navigation pour les personnes en situation de handicap.
• Faire appel à des acteurs spécialisés dans le recrutement inclusif, tels que l’Agefiph (Agence nationale pour l’emploi des personnes handicapées) ou d’autres cabinets experts.

3. Sensibiliser les équipes RH et management aux bonnes pratiques à adopter

• Former les équipes RH et management aux bonnes pratiques de recrutement inclusif. Cette formation doit leur permettre de comprendre les enjeux du handicap et de savoir identifier les candidats potentiels, même s’ils ne le mentionnent pas explicitement dans leur CV ou leur lettre de motivation.
• Mettre à disposition des équipes RH et management des ressources pour les accompagner dans la mise en place d’un recrutement inclusif. Ces ressources peuvent inclure des guides pratiques, des outils d’évaluation et des exemples de réussite.

👍🏻 Les informations nécessaires dans une offre inclusive

Prendre en compte les problématiques rencontrées par les personnes en situation de handicap dans vos offres, c’est permettre aux personnes en situation de handicap de se sentir incluses, de réaliser un premier tri et donc de reprendre confiance dans les jobboards et dans l’entreprise qui démontre sa réelle politique inclusive. Nous avons réalisé une synthèse des informations liées à l’offre, simple à maîtriser pour un manager opérationnel tout en atteignant l’objectif de donner des éléments de réponse et de la confiance aux candidats.

Une offre inclusive fournit ainsi tout en partie des éléments sur 5 thématiques :

🤝 L’innovation au service du recrutement

Afin de distinguer les offres inclusives et valoriser les entreprises volontaristes, créer une rubrique dédiée dans vos offres « Accessibilité du poste » pour valoriser les efforts de l’entreprise en termes de diversité et d’inclusion en ajoutant une rubrique dédiée.

Les éléments liés à votre politique handicap sont indispensables pour rendre une offre inclusive. Il est nécessaire de renseigner ces critères. Il s’agit ici de décrire les éléments de votre politique handicap (Démarches inclusives, aménagements possibles du processus de recrutement…)

Concernant les critères liés au cadre physique du poste et l’organisation du travail :

• une offre inclusive se doit de mettre en lumière les spécificités du poste qui peuvent être discriminants ou favorables pour un candidat,
• certains éléments sont décrits dans la description du poste. Dans ce cas, même si ce n’est pas obligatoire, nous préconisons de synthétiser cette information dans la rubrique « Accessibilité du poste ».

Une rédaction qui évite les termes exclusifs

Nous vous conseillons de prêter attention à la formulation et termes choisis pour décrire le poste. Vous pouvez reformuler les tâches d’un poste pour qu’elles incluent davantage les travailleurs en situation de handicap :

• « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg ». S’il s’agit d’une tâche obligatoire, formuler cette indication de manière à ce que des aménagements puissent être mis en place en écrivant « doivent être capables de soulever 10 kg avec ou sans équipement » permettant d’attirer davantage de candidats qualifiés et montrer que vous êtes une entreprise inclusive.
• « Permis de conduire exigé ». Certains travailleurs handicapés ne conduisent pas, et le fait de faire du permis de conduire une exigence les exclut de votre bassin de candidats. Si le poste requiert de pouvoir partir en voyage d’affaires ou simplement rencontrer des clients sur place, écrire « capacité de se déplacer et d’assurer son propre transport » suffira.

Privilégier le « facile à lire et à comprendre » 

Une méthode qui a pour but de traduire un langage classique en langage compréhensible par tous. Le texte ainsi simplifié peut être compris par les personnes handicapées mentales, mais aussi par d’autres comme les personnes dyslexiques, malvoyantes, les personnes âgées, les personnes qui maîtrisent mal le français.

Un exemple d’offre d’emploi inclusive 👉

Guide et outils pour déployer vos offres inclusives

🦾 Optimisez votre organisation pour gagner en efficacité

La mise en place systématique de la rédaction d’offre inclusive nécessite de légers amendements dans votre organisation et votre processus de recrutement. Nous vous fournissons dans la suite de cet article des outils ou conseils pour les mettre
en oeuvre.

1. S’organiser pour la rédaction d’offre inclusive

Les informations nécessaires pour rendre une offre d’emploi inclusive peuvent être maîtrisées à plusieurs niveaux.

Pour assurer l’efficience du processus, définir une responsabilité claire entre équipe RH et manager opérationnel.

➡️ Répartissez les responsabilités ! Pour réussir l’intégration de ce processus, il est important que les acteurs du recrutement
n’aient pas l’impression de devoir fournir des informations qu’ils ne maîtrisent pas. Il convient donc de bien préciser, dans vos organisations qui est responsable de renseigner de telles données.

2. Outiller vos équipes simplement

En centrale, créer un fichier qui décline les éléments génériques de la politique handicap par site ou filiale. Pour le manager opérationnel, diffuser l’abaque fourni ci-après afin de remplir simplement les critères liés au poste.

3. Adapter légèrement votre format d’offre

➡️ Diffuser et appliquer les règles du « facile à lire et à comprendre ».

➡️ Ajouter la rubrique dédiée aux informations liées à l’adaptabilité de vos postes et à votre politique handicap :« Accessibilité du poste ».

✅ Notre check-list de rédaction des équipes centrales RH

Les informations concernant la politique handicap de l’entreprise sont de responsabilité des ressources humaines qui doivent avoir une vision centrale des situations sur chaque site et filiale. Nous préconisons donc de tenir à jour une table qui liste les politiques handicaps par site et par filiale. Ainsi, vous pourrez automatiser une partie de la rédaction inclusive des offres d’emploi et initier le paragraphe Accessibilité du poste avant de le faire compléter par le manager opérationnel.

Les bonnes pratiques du premier entretien à l’intégration

Si l’offre d’emploi est inclusive et permet à la personne en situation de handicap de postuler avec davantage de faciliter, il convient de garantir cette inclusivité jusqu’à la fin du processus de recrutement.

😇 Mener un entretien d’embauche avec un candidat en situation de handicap

En amont de l’entretien

Savoir lire entre les lignes d’un CV pour identifier une candidature d’une personne en situation de handicap sans mention explicite, voici quelques exemples :

• Une rupture dans le parcours ou des trous dans le CV peuvent correspondre à des périodes d’hospitalisation,
• Une mention « Uniquement par téléphone » en termes de préférence de contact peut indiquer un handicap visuel,
• Des formations dans des établissements spécialisés tels que les CRP/ERP
• Une candidature adressée par un canal spécifique (Ex : Cap emploi)

Valider les conditions d’accueil en entretien :

• Si l’accessibilité n’est pas évidente, prévoyez les médiations et envoyer les
  informations aux candidats,

• En fonction de votre politique handicap, préparez le recours à des intermédiaires
  (interprète en langue des signes, outil de sous-titrage,…) et outils de médiation
  (entretien par téléphone).

Maîtriser la fiche de poste et notamment, les informations en lien avec les critères
d’inclusion (contraintes de charges, déplacements, travail sur écran, délais…).

Comment aborder l’entretien ?

L’objectif de cet entretien est d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et d’évaluer ses aptitudes professionnelles comme lors d’un entretien avec un candidat qui ne serait pas reconnu travailleur handicapé. Le handicap ne doit pas être le sujet principal de l’entretien. Toutefois, le sujet du handicap ne doit pas rester tabou. Le manager doit, au contraire, aborder avec le candidat les besoins spécifiques éventuels du candidat au titre de l’Aménagement raisonnable.

Pour préparer l’entretien, en évitant les « mauvaises questions », voici quelques conseils :

• Analyser les besoins en matière de tâches à effectuer et de compétences à mettre en oeuvre
• Rassurer, mettre en confiance, impliquer la personne.
• Présenter le poste sous forme de missions/tâches à effectuer, concrètes et précises,
• Décrire les conditions de travail de manière complète et objective,
• Si le handicap est révélé, questionner le candidat sur ses éventuels besoins d’aménagement de poste ou de l’environnement de travail.

Comment aborder la question du handicap ?

Tout d’abord, la question du handicap doit être abordée uniquement en matière de besoins et restrictions en lien direct avec l’emploi proposé.

Le manager doit veiller à ne pas interroger le candidat sur des questions relevant de sa vie privée, comme la nature des traitements ou l’origine de son handicap. Aucune question directe sur l’état de santé ne doit être posée (du type : « De quelle maladie souffrez-vous ? » ou « De quels soins avez-vous besoin ? Quel traitement suivezvous ? »).

Il ne peut écarter un candidat du poste en raison de son âge, de son sexe, de son origine ou de sa santé. C’est le principe de non-discrimination.

Dans le cas où le handicap est visible ou le recruteur.se sait qu’il s’agit d’un candidat en situation de handicap (mention sur le CV, candidat adressé par un partenaire «handicap» tel que Cap emploi) :

Le manager peut demander au candidat s’il a des restrictions particulières sur le poste. Exemples de questions : « Je vois que vous avez indiqué RQTH dans votre CV… Est-ce que vous avez besoin d’un aménagement particulier ? Y a-t-il des tâches qui pourraient vous mettre en difficulté ou des aménagements à prévoir ? Dans votre précédent emploi, avez-vous bénéficié d’un aménagement de poste ? ».

Si le handicap n’est pas visible mais que le recruteur pense que la personne pourrait être en
situation de handicap :

Il peut aborder le handicap en matière de besoins. Il ne peut pas questionner le candidat sur son handicap ou sa pathologie.

Exemple de question :

« Au vu des conditions d’exercice du poste, y a-t-il des points/tâches particulières qui pourraient vous poser problème ? » ➡️ et non : «de quel handicap souffrez-vous ? » ou demander s’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi (BOE).

Le manager peut également interroger le candidat sur les particularités décelées dans son CV : Rupture(s) dans le parcours professionnel ; Reconversion ; Nombreuses et courtes expériences ; Référence au milieu protégé et adapté ou associatif ; Centres d’intérêt tournés vers le handicap.

L’interroger sur ses précédentes expériences :

• « Avez-vous déjà exercé ce genre d’activité ? »
• « Aviez-vous un aménagement sur votre précédent poste ? »

Amener le candidat à se projeter dans un contexte positif :

• « Et si vous êtes recruté demain, quelles seraient les conditions optimales de votre intégration ? »
• « Imaginez, vous êtes en poste depuis un an dans l’entreprise, quels sont les facteurs clés de succès de votre réussite ? »
  

Rendre le candidat acteur de son intégration :

• « Et si votre manager devait communiquer auprès de vos collègues sur votre arrivée dans l’équipe, que devrait-il dire ? Ne pas dire ? »

Écueils à éviter et recommandations

• Ne pas préjuger en attribuant des caractéristiques à un candidat à cause de son handicap.
• Ne pas discriminer : même positivement, il s’agit de se fier à des critères objectifs et ne pas recruter une personne parce qu’elle est reconnue travailleur handicapé.
• Ne pas se positionner sur l’aptitude médicale à la place de la médecine du travail.

Pour conforter ou vérifier son avis sur le candidat :

• Faire appel au médecin du travail pour une visite de pré-embauche.
• Recourir à des prestations permettant de vérifier l’aptitude du candidat avant l’embauche via, par exemple, un stage d’immersion dans l’entreprise.
• Faire un deuxième entretien avec un interlocuteur « mission handicap » ou le référent handicap de l’entreprise.
• Si le candidat a été adressé par Cap emploi, prendre contact avec le conseiller qui pourra indiquer si le candidat a déjà rencontré un médecin ayant rendu un avis sur l’aptitude au poste de travail.

🦾 Réussir l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap

L’intégration d’un salarié en situation de handicap est un processus clé pour créer un environnement de travail inclusif et performant. Il implique une démarche proactive de l’entreprise, qui comprend plusieurs étapes essentielles.

Tout d’abord, il est nécessaire de préparer administrativement l’arrivée du salarié en consultant et en conservant le document attestant de la RQTH, et en réalisant les déclarations et demandes d’aides auprès des organismes compétents.

Ensuite, il est crucial de faciliter l’intégration du nouveau salarié en organisant un accueil chaleureux, en sensibilisant les collaborateurs au handicap, en mettant en place des dispositifs d’accompagnement si nécessaire, et en suivant régulièrement son intégration.

Enfin, il est indispensable de mettre en place les aménagements adéquats pour le poste de travail, en faisant appel à des spécialistes et en assurant le suivi des installations. Une collaboration étroite avec le médecin du travail est également essentielle pour garantir un suivi médical adapté.

En adoptant une approche réfléchie et concertée, les entreprises peuvent favoriser l’intégration réussie des personnes en situation de handicap et contribuer à une société plus inclusive et solidaire.

🌟 Connaître les principales aides et démarches pour l’employeur

Pour encourager et faciliter l’embauche de personne en situation de handicap, plusieurs
aides financières sont proposées en amont de l’embauche ou pendant la durée du contrat
de travail.

Cette liste est non-exhaustive et peut évoluer. Pour plus de renseignements sur les aides
auxquelles l’entreprise peut prétendre, consultez l’Agefiph.

🗣️ Le référent handicap : un acteur clé pour l’inclusion en entreprise

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré la fonction de référent handicap dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Ce rôle crucial vise à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Loin d’être un rôle stéréotypé, le référent handicap peut s’investir dans divers domaines, selon l’organisation et la maturité de l’entreprise sur le sujet du handicap. Il joue un rôle de tiers de confiance pour les personnes en situation de handicap, en les écoutant, en les orientant et en les accompagnant. Il est également un moteur de la politique handicap de l’entreprise, en veillant à sa cohérence avec les valeurs et les objectifs de l’organisation. De plus, il agit comme un facilitateur, en faisant le lien entre les différents acteurs internes et externes impliqués dans le parcours professionnel des personnes en situation de handicap. Enfin, il est un ambassadeur de l’inclusion au sein de l’entreprise et auprès des parties prenantes externes, en promouvant l’employabilité des personnes en situation de handicap et en valorisant leurs contributions.

Concrètement, le référent handicap intervient à différents niveaux, notamment en matière de recrutement et intégration, d’accompagnement des salariés en situation de handicap, de sensibilisation et formation, de communication, de partenariats, de veille et innovation.

Le référent handicap est un acteur essentiel pour créer un environnement de travail inclusif et performant, où chacun peut s’épanouir et contribuer à la réussite de l’entreprise. Son engagement et son expertise permettent de lever les obstacles et de favoriser la pleine participation des personnes en situation de handicap à la vie professionnelle.

💡 Les questions que se posent les candidats